Od 24 grudnia 2025 roku obowiązują w Polsce nowe przepisy, które realnie zmieniają sposób, w jaki wygląda proces rekrutacji — i dają kandydatom narzędzia, których wcześniej po prostu nie było. To efekt wdrażania unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, a kolejny, ważniejszy etap zmian ma wejść w życie do 7 czerwca 2026 roku.
Oto, co to realnie oznacza, gdy następnym razem będziesz szukać pracy.
Co już obowiązuje (od grudnia 2025)
Widełki płacowe w ogłoszeniu — obowiązkowo. Pracodawca musi podać przedział wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę albo najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Koniec z ogłoszeniami bez żadnej informacji o zarobkach, gdzie kandydat dowiadywał się o realnej stawce dopiero po kilku etapach rekrutacji, czasem tracąc na to tygodnie.
Zakaz pytania o wynagrodzenie z poprzedniej pracy. Pracodawca nie może już pytać, ile zarabiałeś/aś wcześniej. To ważna zmiana — dotychczas to pytanie często ustawiało punkt wyjścia do negocjacji na niekorzyść kandydata, szczególnie jeśli wcześniejsze wynagrodzenie było zaniżone.
Neutralne płciowo nazwy stanowisk i treść ogłoszeń. Ogłoszenia muszą być formułowane w sposób wolny od uprzedzeń związanych z płcią — to też wymusza na firmach bardziej precyzyjne, mniej stereotypowe opisywanie samego stanowiska.
Co zmieni się do czerwca 2026
Prawo do zapytania o średnie zarobki na podobnym stanowisku. Jako kandydat lub pracownik będziesz mógł/mogła zapytać pracodawcę o średnie wynagrodzenie osób na porównywalnych stanowiskach (w podziale na płeć) — to realne narzędzie do sprawdzenia, czy oferowana Ci stawka jest uczciwa względem reszty zespołu.
Odwrócony ciężar dowodu w sporach o dyskryminację płacową. Jeśli dojdzie do sporu o nierówne traktowanie płacowe, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie naruszył zasady równego wynagrodzenia — nie pracownik będzie musiał to udowadniać.
Obowiązek raportowania luki płacowej — na razie dla dużych firm. Firmy zatrudniające co najmniej 150 osób będą musiały raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn od czerwca 2027 roku, a firmy 100–149 osób — od 2031. To nie dotyczy jeszcze małych i średnich firm, ale zmienia standard rynkowy odgórnie, od największych pracodawców w dół.
Kary za nieprzestrzeganie przepisów. W zależności od źródła, wysokość kar za łamanie nowych przepisów waha się od 1000–2000 zł do nawet 30 000–60 000 zł — na tyle odczuwalnie, żeby firmy realnie musiały dostosować swoje procesy rekrutacyjne, nie tylko formalnie zadeklarować zgodność z przepisami.
Jak wykorzystać to praktycznie przy szukaniu pracy
Nie aplikuj już na ogłoszenia bez widełek płacowych bez pytania o nie wprost. Skoro to teraz obowiązek prawny, brak tej informacji w ogłoszeniu to sygnał, żeby zapytać o nią na samym początku kontaktu z pracodawcą — masz do tego pełne prawo.
Nie odpowiadaj na pytanie o poprzednie zarobki — bo firma nie powinna go zadawać. Jeśli mimo nowych przepisów ktoś o to zapyta, możesz spokojnie odmówić odpowiedzi, powołując się na aktualne prawo pracy.
Negocjuj na podstawie widełek z ogłoszenia, nie swojej poprzedniej pensji. To zmienia całą dynamikę negocjacji — punktem odniesienia jest teraz wartość stanowiska, nie to, ile zarabiałeś/aś gdzie indziej (co mogło być zaniżone z zupełnie innych powodów).
Co to oznacza dla osób zmieniających zawód
Ta zmiana ma szczególne znaczenie, jeśli wchodzisz w nową branżę i nie masz w niej jeszcze historii zarobkowej — dotychczas to właśnie pytanie o poprzednie wynagrodzenie często „zakotwiczało” ofertę na niskim poziomie, bez względu na to, jaką realną wartość reprezentuje nowe stanowisko. Teraz ten punkt odniesienia znika, a widełki z ogłoszenia stają się jedyną, jawną podstawą do rozmowy.
To dobry moment, żeby wchodzić w nowy zawód z pełną wiedzą, czego realnie możesz oczekiwać finansowo — nie tylko z ogłoszenia, ale z szerszego kontekstu branży. Sprawdź 40 zawodów bez studiów, żeby znać realne widełki, zanim usiądziesz do pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej w nowej dziedzinie.
Podstawa prawna: Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), wdrażająca Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.